Dans un arrêt du 13 octobre 2021 (n°19-19.407), la Cour de cassation souligne à nouveau la nécessité de clarté et d’intelligibilité de la clause prévoyant l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire.
Rappelons que la jurisprudence européenne et française admettent, lorsque les conditions particulières d’emploi le justifient, l’inclusion de l’indemnité de congés payés dans le salaire. Cette inclusion doit être expressément prévue dans le contrat de travail au moyen d’une clause transparente et compréhensible pour le salarié quant à la répartition des sommes versées au titre du travail et au titre des congés. Au surplus, pour les salariés, le résultat ne doit pas être moins favorable que la stricte application de la loi et ne doit pas aboutir à ce que le salarié renonce à ses congés payés.
Dans l’arrêt du 13 octobre, la Cour de cassation se penche à nouveau sur le caractère de transparence et de compréhension de la clause.
En l’espèce, le contrat de travail d’un ingénieur commercial prévoyait que sa rémunération annuelle était composée d’une partie fixe de 75.000 euros bruts, et d’une part variable de 50.000 euros bruts pour 100% des objectifs atteints. Le contrat précisait que la rémunération variable “s’entend congés payés inclus”.
La cour d’appel a condamné la société à payer au salarié un rappel de salaire au titre des congés payés sur les commissions versées sur 3 ans, au motif que la clause, se bornant à mentionner que la rémunération variable s’entendant congés payés inclus, n’était ni transparente, ni compréhensible, notamment en raison du fait qu’elle ne précisait pas la répartition entre la rémunération variable et les congés payés.
L’employeur, au soutien de son pourvoi, considérait que la clause n’avait pas à préciser la répartition entre la rémunération variable et les congés payés.
La Cour de cassation a rejeté le pourvoi de l’employeur et validé le raisonnement de la cour d’appel, considérant que s’il était possible d’inclure l’indemnité de congés payés dans la rémunération forfaitaire lorsque des conditions particulières le justifiaient, cette inclusion devait résulter d’une clause contractuelle transparente et compréhensible, “ce qui suppose que soit clairement distinguée la part de rémunération qui correspond au travail, de celle qui correspond aux congés, et que soit précisée l’imputation de ces sommes sur un congé déterminé, devant être effectivement pris”.
La cour d’appel ayant constaté que la clause se bornait à mentionner que la rémunération variable s’entendait congés payés inclus, sans précision de la répartition, la cour d’appel en avait exactement déduit que cette clause n’était pas opposable au salarié.