Nombreux sont les projets de réorganisation qui, outre des suppressions de poste, prévoient la modification du contrat de travail pour motif économique de certains salariés. De telles modifications peuvent en effet s’imposer afin d’adapter un certain nombre de postes à la nouvelle organisation hiérarchique et opérationnelle que la Direction entend mettre en place.
De telles modifications répondent à un formalisme spécifique prescrit par l’article L. 1222-6 du Code du travail. Pour mémoire, la proposition de modification est notifiée au salarié par courrier recommandé avec accusé de réception, le salarié disposant alors d’un délai d’un mois pour faire connaître sa position. A défaut de réponse dans le délai légalement imparti, l’accord du salarié est réputé acquis, l’employeur pouvant alors mettre en œuvre la modification envisagée.
La question de l’imbrication de cette procédure spécialement prévue par l’article L. 1222-6 du Code du travail avec celle propre au plan de sauvegarde de l’emploi peut toutefois se poser.
Le cas d’un salarié ayant accepté tacitement la modification de son contrat de travail pour motif économique (à défaut de réponse dans le délai d’un mois) mais entendant se prévaloir de l’annulation ultérieure du plan de sauvegarde de l’emploi (“PSE“) pour remettre en cause cette modification a donné l’occasion aux juges de se pencher sur ce point.
Au soutien de ses demandes, le salarié faisait principalement valoir que la nullité du PSE affecte nécessairement l’ensemble des actes découlant de la mise en œuvre du plan concerné. A cet effet, le salarié soutenait que la modification du contrat de travail, proposée en application d’un PSE déclaré nul, devait elle-même être annulée.
La Cour d’appel de Versailles avait la première écarté cette thèse dans un arrêt du 18 mars 2021. Elle considérait alors que la modification du contrat de travail dérivait du seul projet de réorganisation et ne constituait donc pas un acte subséquent du PSE. La Cour d’appel précisait d’ailleurs que les termes du PSE n’avaient vocation à s’appliquer au salarié que dans l’hypothèse où celui-ci refuserait explicitement la modification proposée. Les juges du fond ajoutaient que l’annulation par une juridiction administrative de la décision de la DREETS (anciennement la DIRECCTE) validant l’accord collectif majoritaire portant PSE était sans effet sur la validité de l’avenant au contrat de travail du salarié et ce, peu important que le courrier de proposition de modification du contrat de travail fasse référence à l’accord collectif ultérieurement annulé.
La Cour de cassation valide la position de la Cour d’appel dans un arrêt du 23 novembre dernier (n°21-16.162) et confirme en substance que les salariés ayant accepté la modification de leur contrat de travail ne sauraient solliciter l’annulation de cette dernière motif pris que l’accord collectif portant PSE aurait lui-même été annulé. La Cour de cassation aurait pu aller jusqu’à ajouter, au visa de l’article 1103 du Code civil selon lequel « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits », que l’avenant au contrat de travail constitue un acte résultant de l’accord des parties, autonome du PSE.
Source: https://www.legifrance.gouv.fr/juri/id/JURITEXT000046651914