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Faute grave : de la nécessité d’agir rapidement !

L’état de la jurisprudence Selon une jurisprudence établie, la faute grave est la faute résultant de tout fait (ou ensemble de faits) imputable au salarié, non-déjà sanctionné et prescrit, constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction, d’une importance telle qu’elle « rend impossible le maintien » du salarié à son poste […]

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Rédaction de la lettre de licenciement : l’absence de mention de la date des faits reprochés importe peu tant que ces derniers sont précis et matériellement vérifiables

Rédaction de la lettre de licenciement : l’absence de mention de la date des faits reprochés n’est pas une condition de validité tant que ces derniers sont précis et matériellement vérifiables L’article L. 1232-6 du Code du travail dispose que la lettre de licenciement doit comporter l’énoncé des motifs invoqués par l’employeur. De jurisprudence constante, la

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DÉPLACEMENTS PROFESSIONNELS ET TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF : QUE DIT LA COUR DE CASSATION ?

Le temps de travail effectif désigne le temps durant lequel un salarié se tient à la disposition de son employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles (article L. 3121-1 du Code du travail). Par un arrêt du 13 mars 2024, la Cour de cassation apporte des précisions importantes

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Obligation vaccinale contre le Covid-19 : pas d’atteinte au respect de la vie privée et de l’intégrité physique

Dans l’affaire soumise à la Cour de cassation, une salariée employée par une association de service à domicile avait vu son contrat de travail ainsi que sa rémunération suspendus jusqu’à régularisation de sa situation ou jusqu’à la fin de la période d’obligation vaccinale. En effet, la salariée n’était pas en mesure d’apporter les documents justificatifs

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Congés payés imposés attention aux dispositions conventionnelles

Un employeur relevant de la Convention Collective Nationales des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite « SYNTEC », a unilatéralement décidé de fermer son entreprise du 24 au 31 décembre, forçant ainsi ses salariés à prendre une semaine de congés payés. Un syndicat a saisi le tribunal judiciaire pour contester

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Heures supplémentaires : précisions sur la charge de la preuve

L’article L. 3171-4 du Code du travail prévoit que « en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié. Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de

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Faute inexcusable : pour l’éviter, les mesures mises en place par l’employeur doivent être efficaces et suffisantes

Une salariée travaillant dans le milieu hospitalier est victime d’une agression par l’un des patients des urgences où elle officiait. Elle saisit la juridiction chargée du contentieux de la sécurité sociale en vue de faire reconnaître la faute inexcusable de son employeur. La Cour d’appel de Versailles reconnaît la faute inexcusable de l’employeur qui se

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Licenciement injustifié d’une salariée ayant tenu des propos racistes à titre privé via sa messagerie professionnelle.

Dans un arrêt du 6 mars 2024, la Chambre sociale a jugé que des propos racistes et xénophobes tenus par une salariée dans un cadre privé, via sa messagerie professionnelle, relèvent de sa vie privée et ne peuvent valablement justifier un licenciement. Dans cette affaire, une salariée avait été licenciée pour faute grave pour avoir

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Rappel sur la possible dualité de motif de licenciement 

Dans un arrêt rendu en janvier dernier, la Cour de cassation s’est prononcée sur la possibilité, pour un employeur, d’invoquer deux motifs de rupture inhérents à la personne du salarié dans la même lettre de licenciement. En l’espèce, un directeur d’établissement est mis à pied à titre conservatoire puis licencié. Devant le Conseil de prud’hommes, ce

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Modification du lieu de travail : nouveaux critères d’appréciation du secteur géographique

Dans un arrêt du 24 janvier 2024 (n°22-19.752), la Cour de cassation offre une illustration nouvelle de l’appréciation qu’il convient de faire, en cas de changement de lieu de travail, des possibles modifications apportées au contrat de travail. En l’espèce, l’employeur qui avait décidé d’une réaffectation géographique d’un salarié avait invoqué le fait que le

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