Par un arrêt du 9 avril 2025 (Cass. soc., 9 avril 2025, n° 23-22.121), la Cour de cassation apporte des précisions bienvenues sur la portée de l’obligation de sécurité incombant à l’employeur.
- Le contexte
Dans cette affaire, une salariée, engagée depuis 1999, a été licenciée en mai 2018 pour inaptitude physique et impossibilité de reclassement. Elle estimait que son état de santé résultait de faits de harcèlement moral subis dans l’entreprise et reprochait à son employeur un manquement à son obligation de sécurité qui rendait, selon elle, son licenciement sans cause réelle et sérieuse. Elle faisait notamment valoir qu’elle avait alerté la direction sur sa situation dès 2012, bien avant la réaction effective de l’employeur en 2017.
- Le droit applicable
L’article L. 4121-1 du Code du travail impose à l’employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Cette obligation est dite de moyens renforcés : l’employeur ne doit pas garantir un résultat, mais il doit justifier avoir pris toutes les mesures possibles dès qu’il est informé d’un risque.
- La décision
La Cour de cassation rejette le pourvoi de la salariée. Elle valide l’analyse de la cour d’appel de Bordeaux, qui avait considéré que :
- L’employeur n’avait eu connaissance effective du mal-être de la salariée qu’en mars 2017.
- Dès cette date, il avait mis en œuvre un dispositif de suivi et d’accompagnement de la salariée : entretiens avec les RH, enquête interne, accompagnement psychologique, etc.
- L’enquête interne avait même mis en évidence un mal-être du service lié au comportement agressif de la salariée elle-même.
La Haute juridiction juge donc que l’employeur a respecté son obligation de sécurité et que le licenciement est fondé.
4. L’apport de la décision
Cet arrêt illustre parfaitement la position constante de la Cour de cassation : la responsabilité de l’employeur n’est engagée que s’il a connaissance des faits et ne réagit pas. L’arrêt rappelle que l’obligation de sécurité n’est pas une obligation de résultat : ce qui compte, c’est la réaction de l’employeur dès que le risque est avéré.