Dans un arrêt du 27 mai 2025 (n°23-23.549), la Cour de cassation fournit une illustration de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse.
Pour rappel, durant la période de protection relative qui précède le congé maternité et pendant les dix semaines suivant sa fin, une salariée enceinte ne peut être licenciée que pour l’un des deux motifs suivants :
- Une faute grave ;
- L’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
A défaut, le licenciement encourt la nullité.
En l’espèce, une salariée dont le contrat de travail avait été suspendu à de multiples reprises pour raisons de santé et maternité, avait été temporairement dispensée d’activité à son retour, dans l’attente d’un rapport des représentants du personnel, saisi d’une alerte. Les élus et l’inspection du travail avaient estimé qu’un retour de la salariée à son poste engendrerait des risques psychosociaux graves, tant pour elle que pour l’équipe. L’employeur lui avait donc proposé une mutation qu’elle avait refusée, puis l’avait licenciée malgré l’annonce d’une nouvelle grossesse.
Malgré les recours de la salariée, la Cour d’appel puis la Cour de cassation ont validé le licenciement fondé sur l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse.
En effet, la Cour de cassation rappelle que l’employeur est « tenu par son obligation de sécurité et de prévention des risques psychosociaux » et a considéré que la nécessité de prévenir une situation de risques psychosociaux graves ainsi que le refus de mutation de la salariée dans un poste équivalent conforme à ses compétences professionnelles et à son niveau hiérarchique, peuvent ainsi justifier son licenciement.
Attention, l’impossibilité de maintenir le contrat est difficile à établir et rarement retenue par les tribunaux. Ainsi, la portée de cette décision doit être relativisée.