Par un arrêt du 11 juin 2025, la Cour de cassation rappelle que l’employeur qui manifeste sa volonté irrévocable de rompre le contrat de travail d’un salarié avant l’envoi de la lettre de licenciement procède à un licenciement verbal, qui est en conséquence nécessairement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 11 juin 2025, n°23-21.819).
En l’espèce, un directeur d’exploitation a été victime d’un accident du travail entrainant un arrêt de travail. Dès le début de son arrêt de travail, le salarié avait vu son badge d’accès à l’entreprise désactivé, et l’employeur lui avait demandé la restitution de ses dossiers, de ses clés et de son véhicule professionnel. Plus d’un an plus tard, le salarié a été licencié pour inaptitude.
Le salarié estimait que son licenciement pour inaptitude était sans cause réelle et sérieuse, invoquant que celui-ci lui avait été notifié verbalement dès son arrêt maladie, date à laquelle il avait dû rendre son matériel et ses dossiers.
Pour se défendre, l’employeur soutenait que le salarié avait conservé ses accès à sa messagerie professionnelle pendant son arrêt maladie et avait d’ailleurs envoyé plusieurs courriels pendant cette période en se présentant comme « Directeur d’exploitation encore à ce jour ».
L’arrêt d’appel, qui avait estimait que le licenciement était valable, a été cassé par la Cour de cassation. La Haute Cour a en effet considéré que l’employeur, en demandant au salarié de rendre ses moyens d’accès à l’entreprise et ses dossiers, avait manifesté sa volonté irrévocable de rompre le contrat – ce qui caractérisait un licenciement verbal.
En conclusion, il convient d’être particulièrement vigilant lors de demandes de restitution de matériel, dans la mesure où toute manifestation claire de rupture avant l’envoi de la lettre de licenciement est susceptible d’engager la responsabilité de l’employeur.