Dans un arrêt du 5 février 2025 (Cass. Soc. 5 février 2025, n°23-15.776), la Cour de cassation précise que le juge n’est pas tenu d’ordonner d’office la production forcée de pièces permettant de démontrer une prétendue discrimination.
Pour rappel :
Conformément à l’article L. 1132- 1 du code du travail, un salarié ne peut faire l’objet de discrimination en raison de son activité syndicale.
En cas de litige quant à l’existence d’une discrimination syndicale, la charge de la preuve est partagée.
- Le salarié doit présenter des éléments de faits laissant supposer l’existence d’une discrimination.
- L’employeur doit prouver que ses décisions reposent sur des critères objectifs étrangers à toute discrimination.
Les faits :
En l’espèce, un salarié s’estime victime de discrimination syndicale qui aurait été préjudiciable à sa carrière et sollicite diverses sommes à titre salarial et indemnitaire.
Dans un arrêt du 9 février 2023, la cour d’appel de Paris a considéré que la discrimination alléguée ne pouvait être reconnue dès lors que le salarié ne communique aucun élément de preuve laissant supposer l’existence d’une discrimination. Le salarié s’est pourvu en cassation reprochant au juge du fond de ne pas avoir ordonné toutes les mesures d’instruction dont ils constataient la nécessité, à savoir la production des bulletins de salaire de ses collègues, ces derniers ayant déjà été demandés à l’employeur et devant le conseiller de la mise en état.
Réponse de la Cour :
La Cour de cassation rejette le pourvoi et juge que la cour d’appel ne méconnaît ni les dispositions de l’article L.1134-1 du code du travail, ni celles de l’art 144 du code de procédure civile, ni le droit d’accès à un procès équitable garantie par l’article 6§1 de la convention européenne de sauvegarde des droits de l’homme, en n’ayant pas diligenté d’office une mesure d’instruction qui n’était pas nécessaire en l’espèce.
Pour la Cour de cassation, l’employeur a démontré que ses décisions quant à la carrière du salarié étaient justifié par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. En effet, la Cour d’appel avait relevé que “des salariés de l’entreprise possédant une ancienneté plus importante que le salarié se trouvaient classés au même échelon conventionnel et qu’il n’était pas établi que ce dernier avait été positionné à un grade ne correspondant pas à ses missions et qu’il se soit vu refuser des formations ou la possibilité de passer des concours ou de candidater sur des postes situés à un échelon plus élevé et ainsi qu’il n’avait pas été fait obstacle à ses perspectives d’évolution en termes de carrière“.
La mesure d’instruction doit donc avoir un effet utile pour éclairer les juges. Si les parties produisent déjà des éléments permettant aux juges de prendre une décision, une telle mesure n’a pas à être prononcée.