La Cour de cassation, dans son arrêt du 5 mars 2025 (n° 23-20.172), apporte une clarification importante quant au calcul de l’indemnité de licenciement des salariés ayant été en temps partiel thérapeutique avant leur rupture de contrat.
En l’espèce, une salariée avait été placée en temps partiel thérapeutique à partir de mars 2017, avant d’être mise en arrêt maladie en avril 2018, puis licenciée pour inaptitude en avril 2020. L’employeur avait calculé l’indemnité de licenciement en se basant sur la rémunération perçue durant la période de temps partiel thérapeutique, moins favorable que celle du temps plein. Contestant ce calcul, la salariée réclamait une indemnité calculée sur la base de son salaire antérieur à sa mise en temps partiel thérapeutique.
La Cour d’appel avait rejeté la demande, estimant que le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de licenciement devait être celui perçu pendant le temps partiel thérapeutique. Toutefois, la Cour de cassation a annulé cette décision en appliquant une jurisprudence désormais bien établie, qui vise à éviter toute discrimination liée à l’état de santé du salarié. Ainsi, elle précise que lorsque le salarié se trouve en arrêt maladie à la date de son licenciement, et que cet arrêt fait suite à une période de temps partiel thérapeutique, le salaire de référence doit être calculé selon la formule la plus avantageuse pour le salarié : celle des douze derniers mois avant le temps partiel thérapeutique, ou, si plus favorable, celle des trois derniers mois.
Cette décision s’inscrit dans une logique de neutralisation des périodes de suspension du contrat de travail liées à la santé, afin de garantir que le salarié ne soit pas pénalisé en raison de son état de santé.
Cette jurisprudence confirme que les périodes de temps partiel thérapeutique et d’arrêt maladie doivent être neutralisées pour garantir un calcul d’indemnité de licenciement non discriminatoire, en accord avec les principes d’égalité et de non-discrimination des salariés. Les employeurs devront veiller à appliquer cette règle de manière stricte, sauf précision contraire dans la convention collective applicable.
Cass. soc., 5 mars 2025, n° 23-20.172