Une loi du 21 décembre 2022 a instauré un dispositif de présomption de démission du salarié qui abandonne volontairement son poste et ne le reprend pas en dépit d’une mise en demeure de son employeur. Un Questions-Réponses publié le 18 avril 2023 a précisé les modalités d’application de cette procédure, encore peu utilisée par les employeurs, mais qui sait pourtant se montrer efficace.
Par une décision du 18 décembre dernier, le Conseil d’état (qui avait été saisi par des organisations syndicales d’une demande d’annulation du décret n°2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de cette présomption) a précisé les conditions formelles dans lesquelles une telle procédure devait être conduite.
Tout en rejetant les recours formés à l’encontre du décret, le Conseil rappelle que cette procédure doit répondre aux conditions impératives suivantes :
- En premier lieu, la mise en demeure adressée par l’employeur doit explicitement inviter le salarié à justifier son absence et à reprendre son poste.
- En deuxième lieu, la reprise du poste et/ou la justification de l’absence doit intervenir dans un délai ne pouvant être inférieur à 15 jours à compter de la date de première présentation du courrier.
- Enfin et surtout, la mise en demeure doit clairement préciser les conséquences d’une éventuelle défaillance du salarié. A ce titre, le courrier adressé (par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge – même si cette dernière modalité est difficilement concevable dans une telle situation d’absence du salarié) doit préciser qu’en l’absence de retour du salarié dans le délai prescrit par les textes, celui-ci sera présumé démissionnaire et perdra dès lors le bénéfice d’un accompagnement par les services de l’assurance-chômage.
Faute pour la mise en demeure de remplir ces conditions, la procédure mise en œuvre par l’employeur sera inopposable au salarié et ce dernier pourra contester la rupture ultérieure de son contrat de travail devant les juridictions prud’homales et solliciter le cas échéant que cette rupture soit requalifiée en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Les employeurs sont donc invités à se montrer prudents lorsqu’ils entendent répondre à l’absence injustifiée d’un salarié. Le cabinet MGG Legal se tient à votre disposition pour en discuter.
Source : Décision du Conseil d’état du 18 décembre 2024 (n°473640)