Le télétravail s’est beaucoup développé ces dernières années, en particulier avec la crise sanitaire. Il est désormais bien ancré dans les entreprises. Ce développement du télétravail a naturellement été source de contentieux. Plusieurs de nos brèves aborderont ce contentieux naissant.
Ainsi, en premier lieu, dans le cadre de l’obligation de reclassement qui pèse sur l’employeur, à qui il appartient de proposer au salarié, loyalement, en tenant compte des préconisations et indications du médecin du travail, un autre emploi approprié à ses capacités, aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.
Dans ce cadre, la Cour de cassation a apporté des précisions, considérant que l’employeur ne peut se fonder sur le seul fait que le télétravail n’ait pas été mis en place dans l’entreprise pour refuser d’appliquer l’avis du médecin du travail préconisant le reclassement sur un poste en télétravail et qu’ainsi l’employeur n’a pas loyalement exécuté son obligation de reclassement, dès lors que l’aménagement d’un poste en télétravail peut être institué par avenant (Cass. Soc., 29 mars 2023, n° 21-15.472).
L’appréciation des juges du fond est importante en la matière. Il leur appartient en effet de vérifier si les missions du salarié peuvent s’effectuer en télétravail. La Cour d’appel de Versailles a d’ailleurs considéré qu’une partie prépondérante des missions d’une salariée ne pouvant pas être dématérialisée, la salariée ne pouvait pas exercer son activité en télétravail comme le recommandait le médecin du travail. Elle juge ainsi qu’en ne lui proposant pas de poste en télétravail, l’employeur n’a pas manqué à son obligation de loyauté (CA Versailles, 25 janv. 2024, n° 21/02988).