La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt rendu le 21 mai 2025 (n°22-19.925) et juge qu’un dispositif de vidéosurveillance, initialement mis en place à des fins de sécurité, peut être utilisé par l’employeur pour justifier un licenciement pour faute, sans que cela ne constitue une preuve illicite, sous certaines conditions strictes.
Les faits
Un agent de sûreté aéroportuaire, affecté au contrôle des bagages à l’aide d’un poste de rayons X, a été licencié pour faute grave. Deux manquements lui étaient reprochés, filmés par les caméras de vidéosurveillance de l’aéroport : une posture inadaptée au poste de contrôle RX en perpendiculaire de l’écran de contrôle et le non-contrôle d’un bagage pendant qu’il discutait avec un passager.
Pour motiver le licenciement, l’employeur a utilisé les images issues du système de vidéosurveillance installé dans l’aéroport pour des raisons de sécurité des biens et des personnes.
La décision
En procédant à une analyse précise de la situation au regard du RGPD, la Cour de cassation valide la position de la cour d’appel et rejette le pourvoi du salarié. Elle considère que les preuves produites sont licites, dans la mesure où :
- Le système de vidéosurveillance avait été déclaré à la CNIL et autorisé par arrêté préfectoral ;
- Les salariés avaient été informés de l’existence du dispositif et de leur droit d’accès aux images (qui n’avait pas été exercé par le salarié en l’espèce ;
- Le visionnage avait été effectué par un nombre limité de personnes dûment habilitées ;
- Les images avaient été conservées dans un délai compatible avec les exigences du RGPD (5 jours) ;
- La finalité du dispositif restait la sécurité des personnes et des biens, sans détournement de cette finalité vers un contrôle de l’activité des salariés.
Portée de l’arrêt
La Cour réaffirme ici une jurisprudence bien établie (notamment Cass. Soc., 10 novembre 2021, n° 20-12.263) : le recours à la vidéosurveillance à des fins disciplinaires est admis, même en l’absence de consultation du CSE sur cette finalité, dès lors que le système a été mis en place pour des raisons de sécurité et non pour surveiller l’activité des salariés, et que le salarié a été informé du traitement de ses données personnelles.
L’arrêt constitue un rappel utile pour les employeurs : un dispositif de vidéoprotection peut être utilisé comme moyen de preuve à condition de respecter les principes de finalité, de proportionnalité et d’information préalablement exigés par le RGPD et le Code du travail.
À retenir
Les employeurs équipés de caméras de vidéosurveillance doivent rester particulièrement vigilants sur :
- La finalité du dispositif au moment de son installation ;
- L’information claire des salariés ;
- La consultation du CSE si le dispositif vise à surveiller l’activité des salariés ;
- Le respect des droits d’accès et des durées de conservation des données.
En cas de non-respect de ces principes, la preuve issue du système de surveillance pourrait être écartée engendrant ainsi l’absence de bienfondé de la sanction notifiée.