ORGANISER LA REPRISE : COMMENT FAIRE FACE AUX ABSENCES DES SALARIES NECESSAIRES A LA REPRISE TOTALE OU PROGRESSIVE D’ACTIVITE ?
Par Alexandra Frelat, Avocat Counsel, MGGVoltaire
Quelques semaines seulement avant la date annoncée pour la fin du confinement strict, les entreprises vont devoir organiser la reprise, sans doute progressive, de leur activité. Cette reprise passera probablement par une réduction du recours à l’activité partielle (voir notre actualité sur la modification de la demande d’activité partielle https://www.mggvoltaire.com/organiser-la-reprise-5-comment-adapter-les-conditions-de-lactivite-partielle/) et requiert de manière cruciale la confiance des salariés qui devront revenir sur site.
Alors que personne ne connaît encore les conditions précises du déconfinement, il est à prévoir que les entreprises devront faire face à un très fort taux d’absentéisme, que les salariés doivent rester à la maison pour assurer la garde de leurs enfants ou qu’ils refusent de revenir sur site, se faisant prescrire un arrêt maladie ou faisant valoir leur droit de retrait.
Le recours au travail temporaire pourrait donc s’imposer comme solution pour faire face à cet absentéisme. Les conditions de ce recours sont cependant strictement encadrées, notamment lorsque l’entreprise bénéficie du dispositif d’activité partielle.
L’article L.1251-6 du Code du travail liste les cas dans lesquels il est possible d’avoir recours au travail temporaire. Parmi les cas de recours figure l’absence d’un salarié. Les entreprises peuvent donc légitimement envisager le recours à l’intérim pour assurer le remplacement de salariés en arrêt maladie (dérogatoire ou classique).
Attention cependant si l’entreprise bénéficie du dispositif d’activité partielle. Les intérimaires ne pourront être mobilisés que pour les heures durant lesquels les salariés absents auraient dû travailler. Pas question donc d’embaucher un intérimaire à temps complet là où le salarié remplacé aurait dû travailler à temps partiel du fait du recours à l’activité partielle.
En outre, la circulaire DGEFP du 12 juillet 2013 précise que les salariés intérimaires embauchés après la décision de recourir l’activité partielle ne peuvent pas bénéficier de ce dispositif. Il est donc important de bien anticiper le besoin en main d’œuvre avant de faire appel à des salariés intérimaires.
D’un point de vue pratique, le recours à l’intérim pourrait donc s’avérer peu pertinent compte tenu des contraintes légales à assumer par l’entreprise utilisatrice et du temps de travail effectivement mobilisable pendant l’arrêt du salarié, notamment sur les postes de travail nécessitant une formation longue.
Par ailleurs, l’entreprise utilisatrice doit assurer la formation des salariés intérimaires (article L.4141-2 3° du Code du travail). Il faudra donc former les intérimaires à l’ensemble des gestes et procédures de sécurité mises en place au sein de l’entreprise, mais également leur fournir des équipements de protection individuelle.
A défaut, les salariés intérimaires pourraient faire valoir leur droit de retrait dans les mêmes conditions que n’importe quel autre salarié.
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