Si cela est prévu au contrat de travail, l’employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction, fixer unilatéralement les objectifs qui permettront de déterminer le montant de la rémunération variable à verser au salarié.
Cette faculté est cependant strictement encadrée par la jurisprudence comme a eu l’occasion de le rappeler la Cour de cassation dans un arrêt du 8 avril 2021 (n°19-15432).
Ainsi, « lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice. »
En pleine épidémie de Covid-19, de nombreuses entreprises s’interrogent cependant sur la faculté d’adapter la méthode de calcul de la rémunération variable, notamment les objectifs fixés, en cours d’année pour tenir compte de l’état du marché.
Dans cet arrêt récent, la Cour de cassation a réaffirmé que les objectifs ne pouvaient être modifiés par l’employeur en cours d’exercice alors qu’il avait, à ce moment, connaissance du niveau d’atteinte. En conséquence, « l’employeur ne pouvait, à l’issue de l’exercice, unilatéralement, ni modifier le mode de calcul convenu de la rémunération, ni réduire le montant de la prime ».