Les règles de désignation des représentants syndicaux au comité social et économique (ci-après “RS au CSE“) alimentent régulièrement les débats judiciaires en témoigne l’arrêt de la Cour de cassation du 8 septembre 2021 qui se prononce pour la première fois sur la désignation du RS au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Les grands principes en matière de désignation des RS au CSE peuvent être rappelés :
1. L’article L. 2314-2 du Code du travail dispose que chaque organisation syndicale représentative peut désigner un RS au CSE. Le nombre de représentants ne varie donc pas en fonction de la taille des effectifs, les organisations syndicales représentatives ne pouvant en effet désigner qu’un seul représentant. Il pourra en revanche y avoir autant de représentants syndicaux au CSE qu’il y a d’organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.
2. La taille des effectifs permet en revanche de déterminer qui est susceptible d’être désigné en qualité de RS au CSE :
- Dans les entreprises de plus de 300 salariés, le RS au CSE est désigné parmi les salariés de l’entreprise, sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au CSE (article L. 2314-2 du Code du travail),
- Dans les entreprise de moins de 300 salariés, le délégué syndical est, de droit, RS au CSE (article L. 2314-22 du Code du travail). A toutes fins utiles, il est utile de rappeler que le représentant de section syndicale ne peut prétendre à un statut de représentant syndical au CSE. La Cour de cassation a ainsi pu rappeler que la désignation d’un représentant au comité d’entreprise (cette solution étant transposable au CSE) est « une prérogative que la loi réserve aux syndicats qui ont obtenu une légitimité électorale, soit en étant reconnus représentatifs dans les entreprises de moins de 300 salariés, soit en ayant des élus au comité d’entreprise dans les autres entreprises, le représentant de section syndical [n’étant] pas de droit représentant syndical au comité d’entreprise ou d’établissement » (Cass. Soc., 14 déc. 2011, n°11-14.642 – la Cour de cassation faisant sienne la position de l’administration et notamment une circulaire DGT du 27 juillet 2011 relative à la mise en œuvre de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale).
- Quid des entreprises de moins de 50 salariés ? Sur ce point, les Juges du droit, dans l’arrêt précité du 8 septembre 2021, rappellent en premier lieu qu’il ne peut être procédé à la désignation d’un délégué syndical de droit commun dans les entreprises de moins de 50 salariés. Les Juges ajoutent en second lieu que la désignation d’un RS au CSE distinct du délégué syndical de droit commun n’est ouverte qu’au sein des entreprises de plus de 300 salariés. La Cour de cassation en déduit qu’il ne peut être procédé à la désignation d’un RS au CSE dans les entreprises de moins de 50 salariés. Elle précise au demeurant que la désignation dérogatoire d’un représentant du personnel en qualité de délégué syndical dans les entreprises de moins de 50 salariés « n’a pas pour conséquence de rendre applicable la possibilité de désigner un représentant syndical du comité social et économique des entreprises de moins de cinquante salariés ». (Cass. Soc., 8 sept. 2021, n° 20-13.694).
3. Enfin, il est utile de rappeler qu’un même salarié ne peut siéger simultanément dans le même comité social et économique en qualité à la fois de membre élu, titulaire ou suppléant, et de RS auprès de celui-ci (Cass. Soc., 11 sept. 2019, n° 18-23.764), un accord collectif ne pouvant lui-même prévoir de dérogation à ce principe de non-cumul des mandats (Cass. Soc., 22 janv. 2020, n° 19-13.269).
La désignation d’un RS au CSE peut constituer un enjeu pour les entreprises. En effet, outre les moyens dont il dispose (crédit d’heures dans les entreprises de plus de 500 salariés, accès aux documents remis aux représentants du personnel), le RS au CSE participe aux réunions du CSE avec voix consultative (il ne peut donc prendre part au vote) et bénéficie d’un statut protecteur. Il est dès lors hautement recommandé de s’assurer que sa désignation répond à l’ensemble des conditions prescrites par les textes, étant observé que le délai dont dispose l’employeur pour porter une éventuelle contestation devant les juridictions civiles est limité à 15 jours à compter de la date de la désignation.
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