Dans un arrêt du 11 septembre 2024 (n° 23-10.460), la Cour de cassation rappelle une règle essentielle en matière de reclassement en cas de licenciement économique : une offre de reclassement doit être ferme et précise. Une entreprise ne peut pas proposer des postes soumis à des conditions incertaines, telles qu’un entretien de recrutement destiné à évaluer les compétences du salarié pour le poste proposé. Si une telle étape est requise, l’offre de reclassement n’en est pas vraiment une.
Dans cette affaire, l’employeur avait mis en place un processus de reclassement dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi (PSE). Ce plan prévoyait que, pour certains postes proposés dans les filiales du groupe, les salariés devaient passer un entretien avec la société d’accueil afin de valider leur adéquation avec l’emploi proposé. La Cour d’appel avait déjà jugé que cette méthode rendait les offres de reclassement incertaines, car le salarié pouvait se voir refuser le poste après l’entretien.
La Cour de cassation confirme cette analyse. Le fait de subordonner l’attribution d’un poste à l’issue d’un entretien de recrutement remet en cause la fermeté de l’offre. Par conséquent, ces offres ne peuvent être considérées comme suffisantes à satisfaire l’obligation de reclassement pesant sur l’employeur.
Cet arrêt s’inscrit dans une jurisprudence constante visant à imposer aux employeurs de formuler des offres de reclassement claires et sans conditions incertaines. Un entretien de recrutement ne peut constituer une étape éliminatoire avant l’attribution du poste. Si tel est le cas, l’offre ne répond pas aux exigences légales et les licenciements qui en découlent peuvent, à défaut d’autres propositions – valables quant à elles – être jugés sans cause réelle et sérieuse.
Cass. soc., 11 sept. 2024, n° 23-10.460
Reclassement économique, offre de reclassement, fermeté de l’offre, entretien de recrutement, licenciement économique, PSE, invalidité de l’offre.