Actualités

Licenciement d’une salariée enceinte : l’obligation de prévenir les risques psychosociaux peut justifier un licenciement.

Dans un arrêt du 27 mai 2025 (n°23-23.549), la Cour de cassation fournit une illustration de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse. Pour rappel, durant la période de protection relative qui précède le congé maternité et pendant les dix semaines suivant sa fin, une […]

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Dispense de reclassement : l’avis du médecin du travail suffit à justifier l’absence de recherche

Dans un arrêt du 11 juin 2025 (n° 24-15.297), la Cour de cassation rappelle que lorsque le médecin du travail mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement, y

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A stethoscope and pen resting on a medical report in a healthcare setting.

L’employeur est tenu de garantir l’effectivité des préconisations médicales, y compris chez des tiers

Dans un arrêt du 11 juin 2025, publié au bulletin (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083), la Cour de cassation apporte une précision importante sur l’étendue de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, notamment lorsqu’un salarié exerce son activité en dehors de l’entreprise, sur des sites tiers. Les faits Un salarié, conducteur routier,

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Précision sur le report de l’entretien préalable au licenciement en raison de l’état de santé du salarié

Le Code du travail impose à l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, de le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit obligatoirement respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre au salarié et la tenue de l’entretien préalable

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Représentation équilibrée femmes-hommes aux élections professionnelles : précisions sur l’appréciation de la régularité des listes et le respect des délais de contestation

Par un arrêt du 21 mai 2025 (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-21.954, publié au Bulletin), la chambre sociale de la Cour de cassation clarifie deux points de procédure déterminants en matière d’élections professionnelles : La régularité de la liste appréciée à la seule date limite de dépôt En l’espèce, une liste CGT déposée

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Vidéosurveillance et licenciement : la preuve issue d’un dispositif de sécurité est-elle opposable au salarié ?

La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt rendu le 21 mai 2025 (n°22-19.925) et juge qu’un dispositif de vidéosurveillance, initialement mis en place à des fins de sécurité, peut être utilisé par l’employeur pour justifier un licenciement pour faute, sans que cela ne constitue une preuve illicite, sous certaines conditions strictes.

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Prescription en matière de rappels de salaires : la Cour de cassation précise la date d’exigibilité pour les salariés payés au mois

Dans un arrêt du 14 mai 2025, la Cour de cassation affine sa lecture de la prescription triennale des créances salariales, en précisant la notion de date d’exigibilité du salaire mensuel. Elle rappelle que, pour les salariés payés au mois, l’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle de versement en vigueur dans l’entreprise et

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Vidéosurveillance au travail : un rappel ferme de la Cour de cassation sur le droit à la vie privée

Dans un arrêt rendu le 6 mai 2025 (n° 23-23.294), la Cour de cassation réaffirme un principe fondamental : la seule constatation d’une atteinte à la vie privée suffit à ouvrir droit à réparation, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice. Faits : Une salariée licenciée conteste la légitimité de la rupture de

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Preuve du licenciement : attention au respect du RGPD !

Dans un arrêt rendu le 9 avril 2025 (Cass. Soc., 9 avril 2025, n°23-13.159), la chambre sociale de la Cour de cassation renforce le contrôle des conditions de validité des preuves issues de dispositifs de traçabilité numérique dans le cadre des relations de travail. Rappel du droit applicable Lorsqu’un salarié conteste son licenciement pour faute

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Licenciement sans cause réelle et sérieuse : le barème Macron s’applique uniformément à partir de 11 ans d’ancienneté, quel que soit l’effectif de l’entreprise

Cass. soc., 29 avril 2025, n° 23-23.494 Dans un arrêt du 29 avril 2025, la chambre sociale de la Cour de cassation rappelle une règle essentielle mais parfois ignorée en pratique : à partir de 11 années d’ancienneté, le montant minimal de l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse est le même, quelle que

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