Comme évoqué dans l’un de nos articles de la semaine passée, la chambre sociale semblait avoir renoncé, pour l’octroi d’une indemnité, à la notion de préjudice nécessaire du salarié (Cass. Soc. 13 avril 2016 n°14-28.293).
Cependant, on observe une résurgence de cette notion dans certains domaines tels que la durée du travail ou encore le droit à l’image.
Cas d’espèce
A la suite de son licenciement, un salarié saisit le Conseil de prud’homme de diverses demandes, notamment une demande indemnitaire au titre de la violation de son droit à l’image.
Il reprochait à son employeur d’avoir utilisé, sans son accord, son nom de famille et son image à l’occasion de deux campagnes publicitaires en 2012 et 2015, ce qui constituait, selon lui, une violation de son droit à l’image protégé par l’article 9 du Code civil.
La société ne niait pas avoir transmis ces informations à ses clients et plaidait qu’il ne s’agissait pas de campagnes publicitaires, mais de simples plaquettes de présentation adressées aux clients et qu’en tout état de cause, le salarié ne démontrait aucun préjudice résultant de cette atteinte prétendue au droit à l’image.
La Cour d’appel a débouté le salarié considérant qu’il ne lui était pas possible d’apprécier la réalité de l’atteinte. Le salarié s’est alors pourvu en cassation.
Décision de la Cour de cassation
La Cour de cassation casse l’arrêt d’appel et juge « que le droit dont la personne dispose sur son image porte sur sa captation, sa conservation, sa reproduction et son utilisation, et que la seule constatation d’une atteinte ouvre droit à réparation ».
Ainsi, le simple constat d’une violation par l’employeur du droit à l’image du salarié justifie une demande d’indemnisation.
Pour se prémunir d’un tel risque, il est donc indispensable d’obtenir et de formaliser l’accord du salarié quant à l’utilisation de son image dans le cadre des communications de la société employeur.