La signature du salarié et la mention de la date du reçu sont impératifs pour procurer un effet au reçu. Le reçu pour solde de tout compte signé par le salarié peut être dénoncé par celui-ci dans les six mois suivant sa signature. A défaut, il devient libératoire alors pour l’employeur (C. trav., art. L. 1234-20).
Le salarié reste libre toutefois de signer ou non son reçu pour solde de tout compte. Le salarié qui ne le signe pas conserve le droit de contester ou de réclamer en justice les sommes qui y sont mentionnées.
Dans une décision du 14 novembre, la Cour de cassation est venue affirmer que le salarié devait néanmoins respecter les délais de prescription légaux.
Dans cette affaire, un salarié avait été licencié pour faute en avril 2013. L’employeur avait établi le reçu pour solde de tout compte au terme du préavis, mais le salarié n’était pas en mesure de le signer, en raison de son incarcération, qui avait duré de juin 2013 à juin 2017. En décembre 2017, il saisissait le Conseil de prud’hommes afin de solliciter le paiement des sommes figurant sur ce solde de tout compte qu’il n’avait pas signé.
Dans un premier temps, la Cour d’appel a donné raison au salarié, estimant que le document qui n’’avait pas été signé par le salarié ne pouvait pas avoir d’effet libératoire et jugeant que les délais de prescription n’avaient pas commencé à courir en raison de l’incarcération du salarié.
Saisie par l’employeur, la Cour de cassation estime au contraire que, bien que le salarié ait été incarcéré, cette situation ne constituait pas une cause d’interruption ou de suspension du délai de prescription : « Le solde de tout compte non signé par le salarié, qui n’a pas valeur de preuve du paiement des sommes qui y sont mentionnées, n’a aucun effet sur le délai de prescription qui ne court pas ou n’est suspendu qu’en cas d’impossibilité d’agir à la suite d’un empêchement résultant de la loi, de la convention ou de la force majeure ».
Cette solution est dans le prolongement de la jurisprudence constante de la Cour de cassation sur la définition de la force majeure, celle-ci ayant considéré à plusieurs reprises que « la situation résultant de l’incarcération du salarié ne constituait pas un cas de force majeure » (Cass. soc., 15 oct. 1996, no 93-43.668 ; Cass. soc., 1er juill.1998, no 96-41.403 ; Cass. soc., 3 avr. 2001, no 99-40.944).