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Le télétravail, une adaptation de poste à envisager en cas de reclassement

Selon l’article L. 1226-2 du Code du travail, lorsque le salarié victime d’une maladie ou d’un accident non professionnel est déclaré inapte par le Médecin du travail à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités.

La Cour d’appel de Paris a récemment confirmé (18 mai 2022, n°19-02933) que le Médecin du travail pouvait envisager le télétravail comme un aménagement de poste du salarié, notamment en cas d’inaptitude. L’employeur est alors tenu d’appliquer les préconisations du Médecin, sauf à démontrer qu’il est dans l’impossibilité technique de le faire.

En l’espèce, une salariée avait été déclarée inapte à son poste de travail, le Médecin du travail précisant dans son avis d’inaptitude que « l’état de santé de la salariée fait obstacle à tout reclassement dans l’entreprise sauf éventuellement en télétravail à domicile. Au vu de son état de santé, la salariée ne peut pas suivre de formation dans l’entreprise ».

L’employeur, qui avait licencié la salariée pour inaptitude, avait fait valoir que le télétravail n’était pas compatible avec ses fonctions qui nécessitaient selon lui la manipulation d’une quantité importante de documents dans le cadre de fonctions partagées avec d’autres salariés. L’emploi de vente à distance n’était donc selon lui pas « télétravaillable » puisqu’il impliquait la préparation de commandes depuis l’officine.

Pour dire que l’employeur avait manqué à son obligation de reclassement, la Cour d’appel a notamment relevé que :

  • la préconisation du Médecin du travail avait été retenue après étude du poste de la salariée ;
  • l’employeur, qui ne produisait aucune pièce, ne pouvait se borner à affirmer que le télétravail au sein de l’entreprise était impossible, alors que la salariée affirmait que le système informatique de l’entreprise et le type de poste s’y prêtaient, qu’elle produisait des extraits de presse mentionnant que des milliers de commandes étaient gérées à distance par la pharmacie fréquentée par plus de 6 000 clients par jour, que l’entreprise se présentait comme ‘ leader de la pharmacie et de la parapharmacie’, qu’elle comptait plus de 130 salariés, qu’elle animait des réseaux, négociait pour le compte et au profit de ses adhérents auprès des laboratoires et grossistes et agissait comme intermédiaire en France et dans tous pays.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, la Cour d’appel a considéré que l’employeur ne démontrait pas avoir tenté la mise en œuvre du recours au télétravail ou avoir été confronté à une impossibilité technique de le faire. Elle a donc jugé le licenciement de la salariée comme privé de cause réelle et sérieuse.