L’article L1321-6 du Code du travail prévoit que tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doivent être rédigés en français. Cet article précise toutefois que ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers.
Dans un arrêt du 7 juin 2023, la Cour de cassation rappelle que cette obligation s’applique au document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle (Cass. soc., 7 juin 2023, n°21-20.322).
En l’espèce, un salarié avait été engagé en qualité de responsable des ventes au sein d’une société basée en France. Suite à son licenciement, il a saisi la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail, dont le remboursement d’une somme d’argent retenue sur son bulletin de paie à titre de reprise sur commissions en application du plan de commissions applicable dans l’entreprise.
Le salarié faisait valoir que ce document ne lui était pas opposable puisqu’il était rédigé en anglais.
La Cour d’appel de Toulouse a retenu que la langue de travail de l’entreprise était l’anglais en se basant sur des échanges de mails produits entre les parties, rédigés pour la plupart en anglais, tout comme les documents de travail du salarié ; elle a, en conséquence, débouté le salarié de sa demande de remboursement.
La Cour de cassation casse et annule la décision de la Cour d’appel en retenant que le plan de commissionnement, qui permettait de fixer les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle du salarié, était un document nécessaire pour l’exécution de son travail au sens de l’article L1321-6 du Code du travail et devait par conséquent être rédigé en français.
Ainsi, le plan de commissionnement rédigé en anglais était inopposable au salarié.
Par cet arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation réaffirme ainsi le principe selon lequel il importe peu que la langue de travail du salarié soit exclusivement l’anglais ; les documents de travail doivent impérativement être rédigés en français.