Il pèse sur l’employeur une obligation de sécurité de résultat à l’égard de ses salariés (Article L. 4121-1 et suivants du Code du travail). Il pèse également sur le salarié lui-même une obligation de veiller à sa santé et à sa sécurité ainsi qu’à celle des autres personnes concernées par ses actes et omissions au travail (Article L. 4122-1 du Code du travail).
Au vu de ces textes, il semble donc logique de considérer qu’un manquement du salarié à des règles de sécurité constitue une faute pouvant être sanctionnée. Cependant, cela suffit-il pour fonder un licenciement pour faute ? Pas nécessairement.
C’est en tout cas ce qui ressort d’un arrêt récent de la Chambre sociale de la Cour de cassation.
Faits
Un salarié employé par une société depuis 28 ans avait été licencié pour faute simple pour avoir utilisé un outil dangereux en dépit des consignes de sécurité qu’il connaissait, alors même qu’il n’avait ni les formations ni l’habilitation requises pour ce faire.
Celui-ci a saisi le Conseil de prud’hommes d’une contestation de son licenciement. La cour d’appel lui a donné raison.
L’employeur a formé un pourvoi en cassation. Il arguait que le licenciement était fondé sur un manquement fautif du salarié à son obligation de sécurité, qu’il se devait de sanctionner en raison de sa propre obligation de sécurité.
Réponse de la Cour de cassation
La Chambre sociale de la Cour de cassation rejette le pourvoi et valide l’analyse des juges du fond.
Dans un premier temps, ceux si avaient reconnu l’existence d’un agissement fautif du salarié. En effet, celui-ci ne contestait pas « qu’il ne disposait pas de la formation et de l’habilitation requises pour se servir de la scie à panneau, alors qu’il ne pouvait ignorer, eu égard à son ancienneté dans l’entreprise, ni la dangerosité de cet équipement, ni la nécessité d’être formé et habilité à l’utiliser » et que le fait qu’il ait commis des faits analogues par le passé sans qu’ils n’aient été sanctionnés n’enlevait rien au caractère fautif de ce manquement.
Cependant, dans un second temps, les juges avaient relevé l’absence de passé disciplinaire du salarié durant ses 28 années au sein de l’entreprise et la distorsion entre la sanction infligée, un licenciement, et celle reçue par son manager, un blâme. De ce fait, ils ont considéré qu’en dépit de l’agissement fautif du salarié, son licenciement ne reposait pas sur une cause réelle et sérieuse.
Ainsi, cette décision réaffirme l’importance d’adapter la sanction au salarié qui va la recevoir. En effet, celle-ci pourra être amenée à varier notamment en fonction de l’existence d’un passé disciplinaire ou non, ainsi que de l’ancienneté du salarié au sein de l’entreprise.