Dans notre brève du lundi 20 février (https://mgglegal.com/si-la-lettre-de-licenciement-fixe-les-limites-du-litige-lemployeur-est-en-droit-dexpliciter-le-motif-de-licenciement-lors-de-la-phase-contentieuse/), nous évoquions un arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 février dont les faits méritent qu’on y revienne.
Dans l’affaire qui a donné lieu à cet arrêt (n°21-21981), l’employeur avait d’abord envisagé, à l’occasion d’un “entretien de recadrage” et dans les semaines qui l’avaient suivi, de conclure une rupture conventionnelle avec le salarié. Cette démarche n’ayant pas abouti, le salarié avait été convoqué, cinq semaines après l’entretien de recadrage, à un entretien préalable à un éventuel licenciement puis a été licencié pour motif disciplinaire.
Or, qu’il s’agisse de l’arrêt d’appel ou de la décision de la Cour de cassation, à aucun moment la circonstance que l’employeur ait d’abord cherché à conclure une rupture conventionnelle n’a été invoquée pour tenter d’invalider ou même de soumettre à la critique le licenciement disciplinaire intervenu ensuite.
Si l’on ne peut exclure une influence non dite sur l’appréciation des juges du fond, cet arrêt confirme toutefois que, en droit, la recherche d’une rupture conventionnelle n’est d’aucune portée sur la validité ou l’invalidité du licenciement intervenu par la suite.