La Cour d’appel de Toulouse a jugé qu’un conflit entre salariés, même durable, ne constitue pas nécessairement un harcèlement moral de la part de l’employeur.
Selon cette décision, lorsqu’un employeur prend des mesures correctives appropriées, même si celles-ci ne permettent pas de résoudre totalement la situation, la qualification de harcèlement moral n’est pas retenue.
Dans cette affaire, un conflit important et persistant existait entre les employés du service de blanchisserie de l’entreprise. Bien que le conflit ait perduré, la Cour a estimé qu’il ne relevait pas du harcèlement moral, l’employeur ayant démontré une intervention proactive en :
- abordant la question devant le comité social et économique (CSE) ;
- consultant le médecin du travail, qui a confirmé l’existence du conflit mais n’a pas recommandé de mesures de protection spécifiques au harcèlement moral.
Par conséquent, la Cour a rejeté les demandes de dommages et intérêts des salariés au titre d’un prétendu harcèlement.
Points clés à retenir :
- Les conflits en milieu de travail ne constituent pas automatiquement un harcèlement moral ;
- Une gestion proactive des conflits et la mise en place d’un environnement de travail sécurisé peuvent aider les employeurs à limiter les risques juridiques.
CA Toulouse, 22 nov. 2024, n° 23/01319