La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, y compris pendant la durée du préavis.
La procédure de licenciement à son encontre doit alors être diligentée dans un délai restreint. Il n’est en outre pas rare qu’en de telles circonstances l’employeur décide de mettre à pied à titre conservatoire le salarié fautif le temps de mener à bien la procédure de licenciement.
Doit-on pour autant considérer la mise à pied conservatoire comme un incontournable dans le cadre d’un licenciement pour faute grave ?
La chambre sociale de la Cour de cassation a récemment répondu à cette question.
Une salariée avait été convoquée à un entretien préalable en vue d’un éventuel licenciement le 4 novembre 2015. Son licenciement lui a été notifié le 26 novembre. Durant tout ce temps la salariée a été conservée à son poste.
Elle a saisi le Conseil de Prud’homme afin de contester la rupture de son contrat de travail.
La juridiction du second degré a jugé le licenciement sans cause réelle et sérieuse, l’employeur a formé un pourvoi en cassation.
La salariée plaidait l’absence de cause réelle et sérieuse de son licenciement au motif que son ancien employeur l’avait conservée à son poste de travail durant la procédure de licenciement.
La Cour de cassation n’a pas suivi ce raisonnement. Pour elle, l’employeur qui entend engager une procédure de licenciement pour faute grave n’est pas tenu de prononcer une mise à pied conservatoire, le maintien du salarié dans l’entreprise pendant le temps nécessaire à l’accomplissement de la procédure n’étant pas exclusif du droit pour l’employeur d’invoquer l’existence d’une faute grave.
Cour de cassation, Chambre sociale, 2 Mai 2024 – n° 22-13.869