Dans une décision du 13 septembre 2023 (n°21-25-830), la Cour de cassation s’est prononcée sur les conséquences du non-respect des dispositions plus contraignantes du règlement intérieur de l’entreprise en matière de procédure disciplinaire.
Contexte de la décision
Une salariée est licenciée pour faute grave après de nombreuses années au sein de la même entreprise familiale. Elle saisit le Conseil de prud’hommes de diverses demandes et fait notamment valoir que son licenciement serait dépourvu de cause réelle et sérieuse car son employeur n’a pas respecté une disposition du règlement intérieur imposant une procédure disciplinaire précise.
En effet, le règlement intérieur prévoyait qu’il revient à l’employeur d’informer le salarié visé par une sanction des griefs retenus contre lui dans la convocation à entretien préalable. Or, la convocation remise à la salariée ne mentionnait que « des faits particulièrement graves commis dans l’exercice de [ses] fonctions ».
Quelles conséquences tirer du non-respect des dispositions du règlement intérieur plus contraignantes que le Code du travail ?
En matière de procédure disciplinaire, la Cour de cassation fait une distinction entre :
- Les garanties de fonds, qui visent à permettre au salarié d’assurer utilement sa défense (par exemple : consultation préalable d’une commission pour avis) : le non-respect de ces garanties prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
- Les garanties de forme, qui n’ont pas d’incidence directe sur la sanction (exemple : délais procéduraux plus longs) : leur méconnaissance ne conduit qu’à une indemnisation du préjudice subi.
En l’espèce, la Cour d’appel avait considéré que la disposition du règlement intérieur constituait une garantie de fond. Elle estimait cependant que la salariée avait été correctement informée des griefs qui pesaient contre elle dès lors que le règlement intérieur ne contraignait pas l’employeur à détailler les griefs dans la lettre de convocation.
La Cour de cassation casse cet arrêt en considérant que la Cour d’appel n’avait pas recherché « si la seule mention dans la lettre de convocation de faits particulièrement graves, non détaillés même sommairement, n’avait pas privé la salariée de la possibilité de préparer utilement sa défense lors de l’entretien préalable ».
Et maintenant ?
Cette décision a été rendue sous l’empire du droit antérieur aux ordonnances de 2017.
Désormais l’alinéa 5 de l’article L. 1235-2 du Code du travail qui dispose que : « Lorsqu’une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d’un salarié intervient sans […] que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire ».
Cet alinéa vise uniquement les consultations préalable (comité de discipline notamment) mais pourrait avoir une portée plus large.
Pour autant, tant que la Cour de cassation n’aura pas rendu de décision sur ce sujet, la prudence est de mise. Il convient dès lors de continuer de vérifier avec attention et de respecter avec soin les garanties additionnelles fournies par les accords collectifs ou le règlement intérieur en matière de licenciement.