La Cour de cassation, dans un arrêt du 5 avril 2023, apporte des précisions sur la procédure de licenciement pour motif économique dans les entreprises de moins de 1.000 salariés.
Après avoir été convoquées à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique, deux salariées ont adhéré au contrat de sécurisation professionnelle (« CSP ») qui leur avait alors été proposé. Leur contrat de travail avait donc été rompu à l’issue du délai de 21 jours calendaires de réflexion laissé dans ce cas au salarié pour faire part de son choix à l’employeur.
Les salariées saisissent alors la juridiction prud’homale d’une contestation de la rupture de leur contrat de travail.
La Cour de cassation rappelle que :
- en application de dispositions issues de la convention UNEDIC relative au CSP et des dispositions du Code du travail, l’employeur est tenu d’énoncer le motif économique de la rupture du contrat de travail dans un écrit remis ou adressé au salarié au cours de la procédure de licenciement et au plus tard au moment de l’acceptation du CSP ;
- les motifs énoncés dans la lettre notifiant un licenciement pour motif économique peuvent, après la notification de celui-ci, être précisés par l’employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié et que c’est cette lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l’employeur, qui fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement (C. trav. R. 1233-2-2).
La Cour de cassation en déduit que, lorsque la rupture du contrat de travail résulte de l’acceptation par le salarié d’un CSP, le document par lequel l’employeur informe celui-ci du motif économique de la rupture envisagée peut être précisé par l’employeur, soit à son initiative, soit à la demande du salarié, dans le délai de quinze jours suivant l’adhésion du salarié au dispositif.
Dès lors, si l’employeur a omis de mentionner dans le courrier d’information sur les motifs économiques du licenciement envisagé que la conséquence des difficultés économique était la suppression du poste de travail, il peut se « rattraper » en le précisant dans un courrier postérieur – dans le délai de 15 jours prévu par le Code du travail.