Dans un arrêt du 11 mai 2023, la Cour de cassation opère un rappel d’importance quant à l’étendue de la protection des salariées enceintes contre le licenciement.
Aux termes de l’article L. 1225-4 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté et pendant l’intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles elle a droit au titre du congé de maternité, qu’elle use ou non de ce droit, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes.
L’employeur peut toutefois rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de l’intéressée, non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement. Dans ce cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En l’espèce, une salariée licenciée alors que son employeur avait été informé de sa grossesse sollicitait le paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul et un rappel de salaires pour la durée de la période de protection.
Pour rejeter les demandes de la salariée la Cour d’appel avait indiqué que la protection contre le licenciement n’était prévue que pendant les périodes de suspension du contrat de travail et qu’il n’était pas établi que le licenciement soit intervenu pendant cette période.
La Cour de cassation estime qu’en se déterminant ainsi, alors que :
- d’une part le licenciement ne reposait pas sur une faute grave ;
- d’autre part la salariée invoquait la connaissance par l’employeur de son état de grossesse antérieurement au licenciement ;
la Cour d’appel avait privé sa décision de base légale.
La Cour de cassation confirme donc que si la rupture du contrat de travail de la salariée peut intervenir pendant la période comprise entre la date où l’employeur a connaissance de son état et la date de départ en congé de maternité, elle doit nécessairement intervenir pour faute grave (ou impossibilité de maintenir le contrat). A défaut, notamment si le licenciement ne repose « que » sur une cause réelle et sérieuse non constitutive d’une faute grave ou lourde, le licenciement est nul.