En signant une rupture conventionnelle, employeur et salarié se mettent d’accord sur la rupture du contrat de travail et sur les modalités de cette rupture (art. L.1237-11 du Code du travail) . Compte tenu du cadre juridique, une rupture conventionnelle peut-elle être valablement signée s’il existe un différend entre les parties au moment de sa conclusion ?
C’est la question à laquelle a dû répondre la Cour de cassation dans un arrêt du 15 novembre 2023.
En l’espèce, un ouvrier du bâtiment avait travaillé à plusieurs reprises sans harnais de sécurité et sans casque alors que son travail imposait le port de ces équipements de sécurité. L’employeur avait ainsi envisagé un licenciement pour faute lourde avant que les parties s’accordent pour rompre le contrat de travail par voie de rupture conventionnelle homologuée.
Le salarié a par la suite contesté la validité de cette convention de rupture conventionnelle devant le Conseil de Prud’hommes, au motif qu’il aurait subi des pressions de la part de l’employeur qui l’avait menacé d’un licenciement pour faute lourde. Le salarié prétendait qu’il n’avait eu d’autre choix que de signer la rupture dès lors qu’il savait qu’à défaut, il serait licencié pour faute lourde.
Le salarié a été débouté par la Cour d’appel et s’est donc pourvu en cassation.
La Cour de cassation a rejeté les arguments du salarié et confirmé l’arrêt d’appel :
« Après avoir exactement rappelé que l’existence, au moment de la conclusion de la convention de rupture, d’un différend entre les parties au contrat de travail n’affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture, la cour d’appel a constaté, par motifs propres et adoptés, que le salarié n’avait pas usé de son droit de rétractation et n’établissait pas que la rupture conventionnelle avait été imposée par l’employeur. La cour d’appel a ainsi estimé que le salarié ne rapportait pas la preuve d’un vice du consentement.“