La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 octobre 2023, rappelle avec vigueur le caractère essentiel de l’usage de la langue française pour l’établissement de toute norme applicable aux salariés.
Pour mémoire, le Code du travail prévoit que « Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères. Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail. Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers. » (C. trav. L. 1321-6 du Code du travail).
C’est au visa de cet article que la Cour de cassation est venu censurer la Cour d’appel de Versailles qui, constatant pourtant que « les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable étaient rédigés en langue anglaise », avait estimé qu’un salarié était infondé en sa demande de rappel de salaire dès lors que « cette circonstance ne p[ouvait] suffire à [lui] rendre inopposable les plans de rémunération ». La Cour d’appel avait par ailleurs relevé que le salarié travaillait au sein d’une « filiale d’une société américaine ».
Faisant une application stricte du Code du travail, la Cour de cassation relève qu’en statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que les documents fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’étaient pas rédigés en français, la Cour d’appel, qui n’a pas constaté qu’ils avaient été reçus de l’étranger, avait violé l’article L. 1321-6 du Code du travail.
Cette décision confirme l’inflexibilité de la Cour de cassation s’agissant du recours à la langue française, notamment dans les relations individuelles de travail (Cass. soc., 2 avr. 2014, n° 12-30.191, Cass. soc., 3 mai 2018, n° 16-13.736, Cass. soc., 7 juin 2023, n° 21-20.322).