L’insertion d’une clause de mobilité dans un contrat de travail, qui donne à l’employeur le droit de modifier le lieu habituel de travail du salarié, mais également de prévoir des déplacements temporaires en France ou à l’étranger, doit respecter certaines exigences délimitées par la jurisprudence.
La Cour de cassation, dans un arrêt du 14 décembre 2022, réitère une jurisprudence constante selon laquelle la clause de mobilité par laquelle le salarié s’engage à accepter toute mutation dans une autre société (y compris au sein du même groupe), est nulle.
En l’espèce, le contrat de travail du salarié comportait une clause de mobilité stipulant que le salarié « s’engage à accepter toute mutation dans un autre établissement ou filiale, situés en France métropolitaine ». Près de huit ans après l’embauche, l’employeur met en œuvre cette clause de mobilité et envisage une mutation du salarié au siège de la société, situé dans un autre département.
Le salarié refuse et est alors licencié.
Il saisit la juridiction prud’homale en contestation de son licenciement et de la validité de la clause litigieuse. La Cour d’appel de Montpellier déboute le salarié de ses demandes au motif que la clause de mobilité n’est pas nulle dans sa totalité. Elle considère que lorsqu’elle est activée, elle doit être cantonnée aux seuls établissements de la société existant au moment de la conclusion du contrat, à condition que la mutation n’implique pas un changement d’employeur.
Les juges du fond estiment ainsi que le salarié, lorsqu’il a accepté cette clause de mobilité en signant son contrat de travail, avait connaissance des lieux dans lesquels il était susceptible d’être muté, puisque la clause visait tout établissement ou filiale de la société, situé en France métropolitaine.
La Cour de cassation censure l’arrêt de la Cour d’appel, considérant que la clause de mobilité est nulle dans son intégralité, et rappelle qu’un salarié ne peut accepter par avance un changement d’employeur, même si cette société appartient au même groupe. Une telle clause doit être strictement limitée à l’entreprise à laquelle le salarié est rattaché.
Par cet arrêt, la Cour de cassation empêche toute mutation intra-groupe par le simple effet d’une clause de mobilité insérée dans le contrat de travail d’un salarié. En pratique, pour organiser une telle mobilité, il convient de conclure une convention tripartite entre l’employeur initial, le salarié et l’entité que le salarié est amené à rejoindre.