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Par un arrêt du 16 mai 2025 (CE, 16 mai 2025, n° 493143), le Conseil d’État rappelle qu’une rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé victime de harcèlement moral demeure valable, sauf si son consentement a été effectivement vicié. Pour rappel, si la rupture conventionnelle conclue avec un salarié protégé est soumise aux conditions de droit commun […]

Dans un arrêt du 27 mai 2025 (n°23-23.549), la Cour de cassation fournit une illustration de l’impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte pour un motif étranger à la grossesse. Pour rappel, durant la période de protection relative qui précède le congé maternité et pendant les dix semaines suivant sa fin, une

Dans un arrêt du 11 juin 2025 (n° 24-15.297), la Cour de cassation rappelle que lorsque le médecin du travail mentionne que tout maintien dans un emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement, l’employeur est dispensé de toute recherche de reclassement, y

Dans un arrêt du 11 juin 2025, publié au bulletin (Cass. soc., 11 juin 2025, n° 24-13.083), la Cour de cassation apporte une précision importante sur l’étendue de l’obligation de sécurité qui incombe à l’employeur, notamment lorsqu’un salarié exerce son activité en dehors de l’entreprise, sur des sites tiers. Les faits Un salarié, conducteur routier,

Le Code du travail impose à l’employeur, qui envisage de licencier un salarié, de le convoquer à un entretien préalable par lettre recommandée ou lettre remise en main propre contre décharge. L’employeur doit obligatoirement respecter un délai de 5 jours ouvrables entre la présentation de la lettre au salarié et la tenue de l’entretien préalable

Par un arrêt du 21 mai 2025 (Cass. soc., 21 mai 2025, n° 23-21.954, publié au Bulletin), la chambre sociale de la Cour de cassation clarifie deux points de procédure déterminants en matière d’élections professionnelles : La régularité de la liste appréciée à la seule date limite de dépôt En l’espèce, une liste CGT déposée

La Cour de cassation répond à cette question dans un arrêt rendu le 21 mai 2025 (n°22-19.925) et juge qu’un dispositif de vidéosurveillance, initialement mis en place à des fins de sécurité, peut être utilisé par l’employeur pour justifier un licenciement pour faute, sans que cela ne constitue une preuve illicite, sous certaines conditions strictes.

Dans un arrêt du 14 mai 2025, la Cour de cassation affine sa lecture de la prescription triennale des créances salariales, en précisant la notion de date d’exigibilité du salaire mensuel. Elle rappelle que, pour les salariés payés au mois, l’exigibilité du salaire correspond à la date habituelle de versement en vigueur dans l’entreprise et

Dans un arrêt rendu le 6 mai 2025 (n° 23-23.294), la Cour de cassation réaffirme un principe fondamental : la seule constatation d’une atteinte à la vie privée suffit à ouvrir droit à réparation, sans qu’il soit nécessaire de prouver l’existence d’un préjudice. Faits : Une salariée licenciée conteste la légitimité de la rupture de

Dans un arrêt rendu le 9 avril 2025 (Cass. Soc., 9 avril 2025, n°23-13.159), la chambre sociale de la Cour de cassation renforce le contrôle des conditions de validité des preuves issues de dispositifs de traçabilité numérique dans le cadre des relations de travail. Rappel du droit applicable Lorsqu’un salarié conteste son licenciement pour faute